گاهی اوقات کمک گرفتن از دیگران کار بی‌نهایت دشواری است. مخصوصاً وقتی که نسبت به آنها در موضع قدرت قرار نداریم. در چنین مواقعی مدل اثرگذاری کوئن-بردفورد، برای شناسایی ارزش‌های دیگران می‌تواند به ما کمک کند.
مدل اثرگذاری چیست؟
مدل اثرگذاری که به مدل کوئن-برد فورد نیز معروف است، توسط آلن کوئن و دیوید بردفورد اساتید و متخصصان حوزه‌ی رهبری در مدیریت ارائه شده است. این مدل اولین بار در سال ۲۰۰۵ در کتاب آنها با عنوان “اثر گذاری بدون اقتدار” به چاپ رسید. کوئن و بردفورد اعتقاد دارند که استفاده از اقتدار برای اثرگذاری می‌تواند مشکل‌ساز باشد. چرا که نمی‌شود تضمین کرد که بتوان پشتیبانی و تعهد افرادی را که نسبت به آنها اقتدار دارید، جلب کنید. همچنین اقتدار شما و استفاده از آن در مقابل افراد می‌تواند منجر به هراس در آنها گردد و باعث شود که افراد کارهایی را با دلایلی اشتباه انجام دهند. به همین دلیل لازم است بیاموزیم که چگونه بدون استفاده از اقتدار نسبت به دیگران، بر روی آنها اثرگذار باشیم. مدل اثرگذاری بر پایه‌ی قانون عمل متقابل بنا شده است. این قانون بیان می‌کند که هر کار خوب و یا بدی که برای دیگران انجام دهیم، متقابلاً در طول زمان نتیجه‌ی آن را خواهیم دید.
چگونگی استفاده از مدل اثرگذاری
استفاده از مدل می‌تواند در مواقع زیر سودمند باشد:
1- به کمک کسی نیاز دارید که نسبت به او از جایگاه اقتدار برخوردار نیستید
2- شخص موردنظرتان تمایلی به کمک کردن به شما ندارد
3- با کسی که به کمک او نیاز دارید، رابطه‌ی خوبی ندارید
4- وقتی که فقط یکبار می‌توانید از شخص موردنظرتان درخواست کمک داشته باشید
5- شخصی که از او کمک می‌خواهید را به‌خوبی نمی‌شناسید
این مدل از چند مرحله، تشکیل شده که عبارتند از:
1. فرض کنید که هرکسی می‌تواند به شما کمک کند
2. اهداف خود را اولویت‌بندی کنید
3. متوجه موقعیت اشخاص موردنظرتان باشید
4. تشخیص دهید که چه چیزی برای شما و آنها حائز اهمیت است
5. رابطه‌ی خود با آنها را تحلیل کنید
6. بده بستان مورد نظرتان را صورت دهید
وقتی که با این مدل به طور کامل آشنا شوید؛ نیازی ندارید که به هر مرحله به طور جداگانه فکر کنید، چرا که به طور ناخودآگاه به آنها عمل خواهید کرد.
بررسی هر مرحله و چگونگی پیاده سازی مدل:
1- فرض کنید که هر کسی می‌تواند به شما کمک کند
- وقتی در وضعیتی قرار دارید که نیاز به اثرگذاشتن بر دیگران (به ویژه کسانی که به نظر می‌رسد اثرگذاشتن بر آنها دشوار است) دارید، ممکن است باعث شود احساس ناراحتی، اضطراب و یا عدم اطمینان بکنید. با این وجود، هیچ کس را از لیست خود خط نزنید. با این موقعیت این گونه برخورد کنید که هرکس به شکل بالقوه می‌تواند گزینه‌ی شما برای کمک گرفتن باشد.
2- اهداف خود را اولویت‌بندی کنید
- در این مرحله باید مشخص کنید که اهداف اصلی و فرعی شما کدامند؟ در اینجا، مهم است که اهداف و خواسته‌های شخصی‌تان را از اهداف کاری‌تان، جدا کنید. به عنوان مثال شاید به شکل ناخودآگاه دوست داشته باشید، همیشه حق با شما باشد و یا حرف آخر را شما بزنید. این نوع خواسته‌ها و انگیزه‌های شخصی، بر مذاکره‌ی مؤثر، تأثیر منفی می‌گذارند. بر اهداف کاری خود تمرکز کنید و انگیزه‌ها و محرک‌های شخصی را کنار بگذارید.
3- متوجه موقعیت اشخاص موردنظرتان باشید.
- در این مرحله باید دنیای شخص موردنظرتان را درک کنید و دریابید که چگونه مسائل پیرامونش را بررسی و قضاوت می‌کند. به عنوان مثال با چه معیارهای عملکردی کار می‌کند؟ این عوامل در شناسایی چیزهایی که او می‌تواند به شما بدهد و چیزهایی که در عوض از شما خواهد خواست، نقش مهمی بازی می‌کند. برای ارزیابی این موارد باید سؤالات زیر را از خود بپرسید:
* وضعیت شخص مورد نظر در کار خود به چه صورت است؟
* مسئولیت‌های اصلی و فرعی او کدامند؟
* آیا آن شخص تجربه‌ی تحت فشار قرار گرفتن توسط رئیس یا همکارانش را دارد؟
* فرهنگ سازمانی جایی که در آن کار می‌کند، به چه صورت است؟
* به نظر می‌رسد چه چیزهایی برای او حائز اهمیت باشند؟
شما می‌توانید برای ورود به دنیای شخص مورد نظرتان و پی بردن به انگیزه‌ها و محرک‌های رفتاری او، از همدلی استفاده کنید. این مرحله می‌تواند چالش برانگیز باشد و تعیین کننده‌ی اینست که آیا می‌توانید بفهمید که چه عواملی برای آن شخص اهمیت دارند یا خیر. که در صورت مثبت بودن جواب، این کار در مرحله ی بعد صورت می‌گیرد.
4- تشخیص دهید که چه چیزی برای شما و طرف مقابل‌تان حائز اهمیت است
این مرحله، احتمالاً مهمترین مرحله در مدل اثرگذاری است. در این مرحله باید تشخیص دهید که چه چیزی واقعاً برای شخص موردنظرتان حائز اهمیت است. اگر توجه لازم را داشته باشید، می‌توانید چیزهایی که برای او بیشترین ارزش را دارند، ببینید یا بشنوید و شناسایی کنید.
کوئن و بردفورد ۵ نوع از عواملی که معمولاً با ارزش ترین چیزها در سازمان‌ها هستند را شناسایی کرده‌اند که عبارتند از:
الهام‌بخشی وظیفه موقعیت و جایگاه رابطه شخص
عوامل مربوط به الهام‌بخشی
افرادی که برای این عوامل ارزش قائل‌اند، به‌دنبال مفهوم و معنای کارهایی هستند که انجام می‌دهند. چنین افرادی اگر در قلب خود احساس کنند که کار درستی است و با ارزش‌های آنها در ارتباط است، ممکن است کار خود را کنار بگذارند و به کمک دیگران بشتابند. شما می‌توانید با تشریح اهمیت درخواست خود و نشان دادن درستی کاری که می‌خواهید انجام دهید، نظر آنها را جلب کنید.
عوامل مربوط به وظیفه
این عوامل با وظیفه‌ی در دست اقدام و به انجام رساندن کار در ارتباط هستند. عوامل مربوط به وظیفه در یک سازمان جدید، معمولاً از ارزش بالایی برخوردارند. چرا که ممکن است منابع و مواد اولیه کمیاب باشند و سازمان و تیم‌های آن درگیر مشکلات مالی و تأمین اطلاعات مورد نیازشان باشند. عوامل مربوط به وظیفه، چالش برانگیز هستند.
عوامل مربوط به موقعیت و جایگاه
افرادی که برای این عوامل ارزش قائلند، بر روی شهرت، اعتبار، شناخته شدن و مطرح شدن تمرکز دارند. آنها می‌خواهند از نردبان ترقی سازمانی بالا بروند تا در کار خود مطرح گردند. در این موارد شما می‌توانید با تعریف کردن از عملکردشان، آنها را به خود جذب کنید. می‌توانید آنها را متقاعد کنید که پروژه یا وظیفه‌ای که به آنها محول کرده‌اید، توسط افراد مطرح در این صنعت، شناخته شده و تقدیر شده است.
عوامل مربوط به رابطه
کسانی که برای روابط ارزش قائلند، بیشتر از بقیه احساس تعلق می‌کنند. آنها خواهان داشتن روابط قوی با اعضای تیم و همکاران‌شان هستند. شما می‌توانید کاری کنید که این افراد احساس تعلق و پیوند نسبت به شما و سازمان‌تان داشته باشند. همچنین باید نسبت به آنها درک و حمایت عاطفی نشان دهید. به خوبی به آنها گوش دهید تا بتوانند در مورد مشکلات‌شان با شما صحبت کنند و برای قدردانی از کار خوبی که برای شما انجام داده‌اند یا درحال انجام آن هستند، از آنها به‌طور مستقیم تشکر کنید.
عوامل مربوط به شخص
این مورد ساده‌ترین مورد در میان ۵ دسته عوامل ذکر شده، است. شما می‌توانید با قدردانی صادقانه از دیگران به خاطر کمکی که به شما کرده‌اند، آنها را به خود جذب کنید. اگر در قالب یک تیم به شما کمک می‌کنند، به آنها اجازه دهید تا به صورت آزادانه تصمیمات خود را بگیرند. کارها و مسائل را برای آنها ساده سازی کنید که از کمک کردن شما احساس رنج و زحمت نداشته باشند.
نکته: - یک اشتباه رایج در شناسایی عواملی که برای دیگران مهم است، دست کم گرفتن میزان اهمیت آن عامل برای آنهاست. باید بدانید که چون شما از طرف اعضای تیم احساس اهمیت داشتن، شناخته شدن، و دوست داشته شدن نمی‌کنید به این معنی نیست که هیچ کس دیگری این احساسات را نسبت به شما نداشته باشد. پس با ذهن باز به شناسایی عوامل بپردازید.
5- تحلیل روابط
در این مرحله شما باید نوع رابطه‌تان با شخص مورد نظر را مشخص کنید. اگر او را به خوبی می‌شناسید و رابطه‌ی خوبی با او دارید، می‌توانید به طور مستقیم آنچه که لازم دارید را از او درخواست کنید. اگر روابط چندان خوبی با او ندارید، یا کلاً شخص مورد نظر را نمی‌شناسید، قبل از رسیدن به مرحله‌ی پایانی باید بر روی ایجاد اعتماد و ساختن یک رابطه‌ی خوب تمرکز کنید. برای انجام این کار و شناخت بیشتر شخص موردنظرتان، باید زمان بگذارید. وقتی با او صحبت می‌کنید، از تکنیک‌های گوش دادن فعال استفاده کنید. مهارت‌های هوش هیجانی خود را ارتقا دهید تا بتوانید علاوه بر شناسایی احساسات خود، احساسات اطرافیان‌تان را نیز شناسایی و درک کنید.
6- بده بستان موردنظرتان را صورت دهید
وقتی احساس کردید که می‌دانید نیازها و خواسته‌های طرف مقابل‌تان چیست و مشخص کردید که چه چیزی برای پیشنهاد کردن به آنها دارید، می‌توانید با تکیه بر دانسته‌های خود دست به اقدام زده و بده بستان موردنظرتان را صورت دهید. وقتی می‌خواهید با شخصی بده بستان کنید، مطمئن شوید که بر پایه‌ی اعتماد صحیح این کار را انجام می‌دهید. به شخص موردنظرتان احترام بگذارید و او را درک کنید و با او همدل باشید. قدردانی خود از کمکی که به شما می‌کند را به او نشان دهید و همیشه در پی این باشید که به دیگران کمک کنید.
الهام‌بخشی
